Свердловская областная организация профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов РФ
Всем ответившим на экстренный вопрос из Иркутска по поводу оплаты работникам в условиях чрезвычайной ситуации - это было круто, большое спасибо. Но оказывается, проблема еще сложнее.
Напоминаю, вопрос был такой:
Баяджан Дмитрий Александрович <bayadjan_da@irkutskenergo.ru>
Добрый день, коллеги! Убедительная просьба помочь: в связи с наводнением в Тулуне и уничтожением жилья работники, работавшие в Тулуне, размещаются для временного проживания в пунктах временного размещения в других городах (Братск и т.д.). Дату их возвращения в Тулун к месту работы определить невозможно (время постройки нового жилья взамен утраченного). Должен ли работодатель оплачивать время нахождения работника в пункте временного размещения (не по месту работы) в другом городе при чрезвычайной ситуации как время простоя? Как табелировать таких работников? Практику по данному вопросу найти не удалось. Может быть, кто-нибудь сталкивался с подобной ситуацией?
Из поступивших ответов:
Добрый день! Исходя из части второй ст.157 ТК РФ, полагаю, что простой по причине, не зависящей от работника и от работодателя - наводнение (стихийное бедствие) в населенном пункте, в котором расположены рабочие места работников, подлежит оплате в размере не менее 2/ 3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Похожую практику я тоже не нашла. В виде аргументации можно привести то, что закон не обязывает работника находиться во время простоя в месте расположения организации (работодателя, рабочего места...).
Башкирский реском профсоюза строителей России. И.М. Липатова
По нашему мнению необходимо применять ст. 155 ТК РФ, которой предусмотрены случаи оплаты труда при неисполнении трудовых обязанностей. Согласно положениям ч. 2 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
Очевидно, что метеоусловия и стихийные бедствия являются причинами, не зависящими ни от воли работодателя, ни от воли работника.
В этом случае полагаем, что в табеле учета рабочего времени следует проставлять «Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника” ( НП ) ( 32).
С уважением,
Заместитель руководителя Правового департамента МФП
В.Т. Фадеев
Исп.: старший юрисконсульт Правового департамента МФП Рыбакова Е.Л.
Добрый день, Дмитрий!
Если люди выполняют какую-то работу во время нахождения вне мест своего постоянного жительства - это командировка.
Если люди не выполняют никакой работы в виде поручений от работодателя, в том числе и по телефону (следственно кто-то ими руководит), возможны 2 варианта, но 1 - это добровольно работодателем, 2 - гарантировано по закону.
1. Вариант по соглашению сторон, то есть добровольно - людям будут выплачиваться зарплата по-среднему или 2/3 ввиду простоя,
2. Или ничего, но за ними будет сохранено рабочее место на период отмены ЧС, и по его окончанию они приступят к работе.
Евгений Аксененко
Все ответы я переслала Дмитрию. И вот отклик от автора запроса:
Доброе утро!
Спасибо коллегам за полученные ответы! ТК предусматривает оплату при ЧС как время простоя (вернее, судебная практика). Ситуация осложняется тем, что жилье взамен утраченного власти планируют построить в 2020 году, и до этого времени люди будут находиться в том числе вне Тулуна (далеко от своих рабочих мест в пунктах временного размещения) без возможности исполнять трудовые обязанности. У работодателей возникает резонный вопрос: год платить человеку простой в этом случае не вполне логично.
Баяджан Дмитрий Александрович
Что скажете, коллеги?
И к новым судебным решениям, они в этот раз тоже необычны.
Горком профсоюза обратился в суд с иском к работодателю из-за отказа в предоставлении штатного расписания - сведений, необходимых для осуществления контроля за соблюдением условий колдоговора. Ответчик счел, что штатное расписание не является локальным нормативным актом, проверку которого вправе осуществлять профсоюз, поскольку оно содержит сведения о заработной плате, а эти сведения являются персональными данными. Профсоюз выиграл в судах двух инстанций.
Мотивированное мнение профсоюза должно выноситься по всем основаниям для увольнения, а не по части
Суд восстановил на работе директора школы, несмотря на установленные нарушения в ее работе. Ответчик представил профорганизации не все имеющиеся для увольнения основания, которые впоследствии вошли в приказ. Апелляционная инстанция подтвердила, что процедура получения мотивированного мнения профсоюза была нарушена, следовательно, приказ об увольнении незаконен. Публикуем решения обеих инстанций.
Врач-невролог реабилитационного центра инвалидов была уволена после того, как заведующая обвинила ее в неправильном заполнении медкарт – она указывала диагноз, поставленный клиникой, а не ставила свой. При этом проверка проводилась уже после того, как пациенты закончили реабилитацию, и как были найдены несоответствия в диагнозах, неясно. Суд внял аргументам истца о том, что врач реабилитационного центра не имеет возможности проводить полное обследование пациентов, чтобы корректировать их диагнозы, и восстановил ее на работе ввиду несоразмерности наказания.
Присылайте интересные судебные решения по трудовому праву для публикации в Юрклубе по адресу: yurclub.solidarnost@gmail.com – в любом формате.
