Свердловская областная организация профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов РФ

Дисциплина труда устанавливается в организации с учетом Трудового кодекса РФ и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник сообщает работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок и нести соответствующую ответственность.

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодателю нужно доказать, что проступок имел место и работник знает, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах.

Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если подписи работника нет в должностной инструкции или работник не исполнил обязанность, которая инструкцией не предусмотрена, привлечь работника к ответственности не получится.

Случай из практики. Работнику было поручено организовать вывоз промышленного мусора и других отходов. Ознакомившись с распоряжением, он выразил с ним несогласие, так как в его трудовую функцию не входит организация вывоза мусора. Поскольку работник не намеревался выполнять спорное распоряжение, работодатель объявил ему замечание.

Позиция работодателя строилась на том, что в должностной инструкции работника присутствовал пункт о том, что он обязан выполнять распоряжения руководства, не предусмотренные данной инструкцией. За неисполнение этого пункта работника и наказали.

Суд в данном споре поддержал работника, отметив, что хотя работодатель и может давать сотруднику распоряжения, не предусмотренные должностной инструкцией (ведь невозможно все предусмотреть), но эти распоряжения следует исполнять, только если они входят в круг полномочий по определенной специальности и непосредственно связаны с трудовой функцией истца. В рассматриваемом же случае вывоз отходов никак не был связан с трудовой функцией работника (решение Волжского городского суда Волгоградской области от 26.08.2014 по делу № 2-4611/2014).

ПЕРЕЧЕНЬ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в статье 192 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям). Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно.

Вместе с тем федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая ст. 192 ТК РФ). Например, ст. 4 Федерального закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии» устанавливает для работников указанных организаций, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, такие виды дисциплинарных взысканий, как строгий выговор и предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе, а также дополнительное основание для увольнения.

Учитывать в своей трудовой деятельности наличие дополнительных видов дисциплинарных взысканий особенно важно для работников нашей отрасли.

Трудовое законодательство не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой – выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение – увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 Трудового кодекса РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. К примеру, работник опоздал на работу на 5 минут. Работодатель сделал ему письменный выговор. Через неделю работник вновь опоздал на 5 минут из-за проблем с транспортом. Формально работодатель вправе Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Всегда ли он делает это законно? ВЕСТНИК ПРОФАТОМА 20 Право знать уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку работник уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в суде работник вполне может оспорить увольнение и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула. Ведь наказание в виде увольнения несоразмерно единичным случаям опоздания на 5 минут.

СРОКИ ДЛЯ ПРИМЕНЕНИЯ ВЗЫСКАНИЙ

На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть один месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка. То есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдела).

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ). Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача товарно-материальных ценностей, произошедшая по вине кладовщика). Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.

ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Процедура применения дисциплинарного взыскания, предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса РФ, выглядит следующим образом:

1. Обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Писать объяснительную записку провинившийся имеет право в течение двух дней, а может и вовсе отказаться это делать. Тогда по истечении двух рабочих дней работодатель может составить акт об отказе дать соответствующие объяснения.

Случай из практики. Работница отсутствовала на работе несколько дней. Непосредственный руководитель несколько раз пыталась дозвониться до нее по мобильному телефону, чтобы выяснить причину отсутствия. Однако мобильный телефон работницы не отвечал. Руководитель написала служебную записку о том, что не может выяснить причину отсутствия свей подчиненной. По почте уведомление о предоставлении объяснения работнице не направляли. Работница была уволена за прогул.

Суд признал увольнение незаконным и восстановил работницу, указав, что ответчиком был нарушен порядок увольнения. При этом суд указал, что работнице, в нарушение ст. 193 ТК РФ, не была предоставлена возможность дать объяснение. Служебная же записка непосредственного руководителя о невозможности связаться с работницей по телефону не может являться доказательством соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, поскольку из записки не следует, что с работницей состоялся телефонный разговор, в ходе которого ей было предложено представить письменное объяснение по факту отсутствия на работе. В свою очередь, почтой или иным способом в адрес работницы уведомление о необходимости представить письменное объяснение также не направлялось.

Суд апелляционной инстанции оставил в силе решение суда первой инстанции, также указав на то, что увольнение за прогул является незаконным, поскольку перед увольнением у работника не запросили объяснение (апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2019 № 33-24575/19).

2. Далее работодатель должен издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. В приказе обязательно должна быть ссылка на документы, служащие основанием к применению взыскания: докладную записку, объяснительную или акт об отказе дать объяснения, прочие документы, подтверждающие нарушение и вину работника.

Судебная практика однозначно исходит из того, что приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности должен содержать четкие формулировки вменяемой работнику вины. Так, в апелляционном определении от 21.06.2019 по делу № 33-10395/2019 Свердловский областной суд указал, что в таком приказе должны быть: подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка; четкая и понятная для работника формулировка вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке; ссылка на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником.

3. В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) работодатель обязан ознакомить работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, а если тот отказывается поставить подпись – то составить акт об отказе ознакомиться с приказом.

Нельзя уволить за прогул работника, который отказался возвращаться с удаленной работы в офис в период, когда в регионе действовал режим повышенной готовности.

Работник, которого отправили на удаленную работу из-за коронавирусных ограничений, отказался выйти на свое рабочее место в офис по требованию работодателя. Работник мотивировал свой отказ тем, что его должны были за два месяца предупредить о новых условиях труда. Работодатель посчитал, что работник, не выйдя на работу в офис, совершил прогул, и уволил его.

Однако суд признал такое увольнение незаконным. Судом было отмечено, что в регионе не был отменен режим повышенной готовности и рекомендации выводить на удаленную работу работников (определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 14.10.2021 № 88-8253/21).

СРОК ДЕЙСТВИЯ

Дисциплинарное взыскание имеет свой срок действия. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не получит новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше – по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя или представительного органа работников (часть вторая ст. 194 ТК РФ).

Стоит отметить, что снятые досрочно и погашенные дисциплинарные взыскания не могут учитываться при принятии работодателем каких-либо кадровых решений, в том числе при решении вопроса о применении нового дисциплинарного взыскания, а также не указываются в служебных характеристиках, поскольку работник в такой ситуации считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания обязанность доказать наличие законного основания привлечения к дисциплинарной ответственности и соблюдение установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности возлагается на работодателя.

ЕСЛИ РАБОТНИК НЕ СОГЛАСЕН

Подводя итог, стоит отметить, дисциплинарные взыскания являются способом воздействия работодателя на работника в связи с нарушением действующей в организации трудовой дисциплины, которая определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом работники должны знать свои трудовые права и быть готовыми их отстаивать. В случае несогласия члена профсоюза с дисциплинарным взысканием рекомендуем своевременно обращаться за соответствующей помощью и поддержкой в свою первичную профсоюзную организацию.